El ciclo de vida laboral del empleado se basa en la planificación del recorrido del cliente, una idea de eficacia comprobada en la que la relación entre una organización y un cliente se divide en segmentos. Los expertos del sector consideran que el ciclo de vida laboral del empleado completo consta de siete partes:

Los equipos de RR. HH. que utilizan el marco del ciclo de vida laboral del empleado son capaces de evaluar la inversión, medir el éxito y mejorar la experiencia del personal de una forma más eficaz. Los principales beneficios pueden dividirse en dos:

Al dividir el ciclo de vida laboral del empleado en distintas etapas, los equipos de RR. HH. logran una mayor comprensión de los aspectos que pueden mejorarse. Por ejemplo, pueden evaluar el proceso de contratación al comparar las tasas de rotación de nuevos empleados con los costos de contratación.

Si el mismo puesto se anuncia en diferentes plataformas de empleo, también se pueden realizar pruebas A/B de estos resultados. Al disponer de más datos con los que trabajar, las organizaciones tienen la capacidad de mejorar hasta el más mínimo detalle del ciclo de vida laboral de sus empleados.

Para medir la experiencia del personal, las estrategias del ciclo de vida laboral de los empleados son mejores que otras estrategias de administración del talento. Los KPI precisos permiten a los líderes empresariales profundizar más allá de los datos y comprender la psicología de los empleados en cualquier etapa de su recorrido.

Por ejemplo, los equipos de RR. HH. que utilizan un enfoque más limitado podrían fijarse en la velocidad del proceso de contratación para decidir si hicieron una buena contratación. Esto podría reflejar un proceso de contratación rápido y fluido, pero no una incorporación adecuada para el puesto.

Una empresa con un plan integral centrado en el ciclo de vida puede evaluar si un empleado es el adecuado para un puesto mucho después de su primer día. Los índices de promoción, los comentarios de las encuestas sobre el compromiso y otros datos que se recopilan a lo largo del ciclo de vida ayudan a obtener una imagen mucho más completa.

Desde fomentar el sentido de pertenencia hasta atraer a los mejores talentos, una sólida estrategia de ciclo de vida laboral del empleado ofrece a las empresas numerosos beneficios.

Según la Society of Human Resource Management (SHRM), el costo promedio de contratar a un nuevo empleado es de casi 4.700 USD. Pero, en algunos casos, puede ser incluso varias veces su salario, dependiendo del puesto. Una estrategia eficaz del ciclo de vida laboral del empleado podría reducir drásticamente estos costos.

Los empleados comprometidos son más productivos. Los niveles de rendimiento mejoran, se alcanzan más objetivos y disminuye el ausentismo. De hecho, una estrategia diseñada para comprometer a los empleados también podría reducir el riesgo de agotamiento y estrés laboral.

La forma de ver el ciclo de vida laboral del empleado anima a los equipos de RR. HH. a mejorar la experiencia del personal en todas las etapas de su relación con la organización. Al centrarse en cada etapa con comunicaciones e iniciativas diseñadas para mejorar el bienestar del personal, es más probable que los trabajadores tengan un mayor sentido de pertenencia y propósito. Esta mejora en el estado de ánimo puede transmitirse de un empleado a otro y, a su vez, también a los clientes.

Si cuidas a tus empleados, tu reputación se cuidará por sí sola. Si se corre la voz de que una empresa incorpora bien a sus empleados y les brinda la formación que necesitan para progresar, esa empresa pronto se convertirá en un lugar más atractivo para trabajar. Gozar de una buena reputación por las buenas relaciones con los empleados también ayuda a las empresas a ser más respetadas en sus sectores y por sus clientes.

Los trabajadores con experiencia quieren asegurarse de que recibirán el trato adecuado antes, durante y después de solicitar un nuevo empleo. Una estrategia del ciclo de vida exhaustiva disipará esos temores y hará que una empresa resulte más atractiva para futuros empleados, un factor en el que confían todas las empresas de éxito.

Los equipos de RR. HH. exitosos buscan formas de optimizar el ciclo de vida laboral de los empleados constantemente. Al recopilar los comentarios en cada etapa del ciclo de vida laboral del empleado y analizarlos, los equipos de RR. HH. pueden definir los indicadores clave de rendimiento (KPI) y mejorar el rendimiento a lo largo del tiempo.

A continuación, analizaremos algunas de las formas de mejorar la experiencia del personal en las siete etapas:

A la hora de solicitar un empleo, los mejores talentos buscan algo más que un salario competitivo o beneficios interesantes. Quieren avanzar en su carrera profesional en una empresa que destaque entre la competencia. Por otra parte, los candidatos desean cada vez más que su trabajo les aporte un propósito. Si quieres diferenciarte, piensa en los productos y servicios que ofreces y en el "por qué" de tu empresa. Utilízalo para definir tus valores y darles vida.

¿Podrías tener una presencia más activa en los medios sociales o dar más conferencias en eventos presenciales y virtuales? Al incrementar las actividades de marca, los empleados potenciales pueden hacerse una idea de la cultura positiva de la empresa, algo que los mejores talentos exigirán a su lugar de trabajo.

Un proceso de solicitud eficaz debe ser sencillo y transparente. Si se eliminan los obstáculos, como las entrevistas innecesarias o los sitios web no optimizados para dispositivos móviles, el número de candidatos que abandonan el proceso se reducirá.

Administra las expectativas de los candidatos con la mayor antelación y regularidad posibles. Esto podría implicar fijar plazos realistas y atenerse a ellos, así como hablar con sinceridad sobre el puesto que solicitan. Exagerar las expectativas de un puesto puede impresionar a los candidatos a corto plazo, pero puede provocar altos índices de rotación durante la fase de incorporación.

Según Gallup, solo el 12% de los empleados está totalmente de acuerdo en que su organización hace un excelente trabajo en la fase de incorporación. Para ganarse la aprobación del 88% restante, tendrás que actuar desde el momento en que el nuevo empleado acepte la oferta de trabajo.

Invítalo a una reunión social del equipo la siguiente semana, dile que tienes entradas para una gran exposición del sector antes de su fecha de incorporación y deja bien claro lo que se espera de él en sus primeros días contigo. Hacer que los nuevos empleados sientan que son bienvenidos es la forma perfecta de iniciar el periodo de luna de miel de su relación laboral.

Los gerentes de línea deben recibir a los nuevos empleados en su primer día y asegurarse de que tienen todo lo que necesitan, como los datos de acceso y las contraseñas para empezar. Los mejores gerentes comentarán sus expectativas lo antes posible y diseñarán un plan para realizar comprobaciones periódicas con el nuevo miembro de su equipo.

En una encuesta reciente de McKinsey, el 58% de los trabajadores afirmaron que cubrir la falta de competencias se convirtió en una prioridad mayor desde la pandemia. La necesidad de desarrollar los mejores talentos nunca había sido tan apremiante.

Para ello, primero se debe trabajar con los empleados y averiguar cuáles son sus puntos fuertes, sus puntos débiles y sus intereses. Posiblemente hayan compartido sus expectativas de aprendizaje y desarrollo durante una etapa anterior del recorrido del ciclo de vida laboral. Si es así, haz referencia a esta información para demostrar que prestas atención y valoras la opinión de tus empleados.

Muchas de las competencias que las personas desean y necesitan pueden encontrarse entre los trabajadores. Evalúa las posibilidades de rotar las funciones, la formación entre compañeros y las mentorías entre pares para mejorar las aptitudes de los equipos de una forma rentable y, a su vez, fomentar la camaradería en el equipo.

Para retener a sus empleados, las mejores empresas buscan motivarlos. Según una encuesta mundial, el sentido de pertenencia es el factor más importante para lograr que el personal se comprometa. El desarrollador de software Qualtrics reveló que el 91% de los trabajadores que sienten que pertenecen a una empresa están comprometidos.

Los reclutadores con visión de futuro estudian cómo maximizar sus iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) para mantener el compromiso de sus equipos. Las organizaciones pueden hacer muchas cosas para lograr un cambio real, desde reforzar las políticas actuales hasta comprometerse con la formación en materia de diversidad e inclusión.

Las entrevistas de permanencia son una idea cada vez más popular entre los directivos, ya que les permite descubrir qué motiva a sus empleados. Son la oportunidad perfecta para hacer preguntas como: ¿Hay algo que te gustaría cambiar de tu trabajo? O ¿alguna vez te planteaste dejar la empresa? Llevar a cabo estas entrevistas con regularidad y actuar en consecuencia es una forma eficaz de retener el talento.

Las entrevistas de salida son imprescindibles en la etapa de finalización de la relación laboral. Los equipos de RR. HH. mejor preparados aprovechan estas reuniones para hacer preguntas como: ¿Hay algo que te haga cambiar de opinión sobre dejar la empresa? O ¿por qué motivo empezaste a buscar un nuevo trabajo? Al hacer preguntas difíciles, las empresas pueden aprender a retener mejor el talento.

Los empleados deben estar a gusto en las entrevistas y saber que sus opiniones se tendrán en cuenta. Esto empieza con darles las gracias por sus servicios y concluye con planes para seguir en contacto.

Los empleados que tienen una experiencia de salida positiva tienen más probabilidades de recomendar una empresa que quienes tuvieron una experiencia neutra o negativa. Las organizaciones promueven la promoción manteniéndose en contacto con sus exempleados y poniéndolos al día de los últimos avances de la empresa.

Los exempleados pueden tener especial interés en conocer los cambios que su antigua empresa realizó basándose en su entrevista de salida. Mantenerlos al tanto ayuda a que las organizaciones sigan estando en su mente cuando sus amigos o familiares busquen nuevos puestos.

Cada etapa del ciclo de vida laboral del empleado puede tener sus propios indicadores clave de rendimiento y una amplia gama de ideas para mejorar la experiencia del personal, pero todas están interconectadas.

Las iniciativas para mejorar en una etapa pueden tener un efecto en cadena en otras. Por ejemplo, definir objetivos de aprendizaje y desarrollo durante la etapa de incorporación afectará a lo que piensen los empleados durante la etapa de retención, cuando quieren tener la seguridad de que su empleador invierte en su carrera.

Si se actúa en una etapa, todo el ciclo de vida se verá beneficiado, y también tu empresa.

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